Texte intégral
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu que M. Y..., engagé le 25 juillet 2002 en qualité de contrôleur de gestion par la société Aéroport Montpellier Méditerranée, exerçait en dernier lieu comme responsable de la comptabilité de gestion de l'aéroport ; qu'après avoir été convoqué le 7 juin 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 juin 2012 et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié le 26 juin 2012 pour faute grave ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'article L. 1161-1 du code du travail, en sa rédaction applicable en la cause ;
Attendu, selon l'article susvisé, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ; qu'en cas de litige relatif à l'application des deux premiers alinéas, dès lors que le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise établit des faits qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de faits de corruption, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;
Attendu que, pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de diverses sommes en conséquence de la nullité de son licenciement, l'arrêt retient que les seuls documents produits par le salarié antérieurs à la convocation à l'entretien préalable en vue du licenciement du 7 juin 2012, sont les courriels adressés les 23 mai 2011, 3 juin 2011 et 30 mars 2012, relatifs au non-respect éventuel par l'expert-comptable de la société de ses obligations déontologiques, et l'avis rendu par le Haut-conseil du commissariat aux comptes le 4 mai 2012 ; qu'il ne résulte pas de la production de ces documents, d'une part que le salarié a témoigné de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption, et d'autre part que l'employeur avait été informé de ce témoignage ; qu'il n'est pas démontré que le licenciement, qui a été initié le 7 juin 2012, est lié aux alertes que le salarié a adressé le 14 juin 2012 aux ministres du redressement productif, de l'économie et des finances et de la justice, et avait pour objectif d'en éviter la formalisation ; que la demande d'annulation du licenciement au visa de l'article L. 1161-1 du code du travail sera rejetée ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait dénoncé des faits de corruption le 14 juin 2012, soit avant la notification de son licenciement, ce dont il résultait qu'il incombait à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi que de rappel de salaire et congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire, l'arrêt rendu le 28 juin 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;
Condamne la société Aéroport Montpellier Méditerranée aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Aéroport Montpellier Méditerranée à payer la somme de 3 000 euros à M. Y... ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Y... n'était pas entaché de nullité sur le fondement de l'article L. 1661-1 du code du travail, d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de salaire au titre des congés payés durant le préavis et à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire et d'AVOIR condamné Monsieur Y... au versement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.
AUX MOTIFS propres QU'il résulte de l'article L. 1161-1 du code de travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi, soit à son employeur soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ; qu'en cas de litige, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de faits de corruption, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou témoignage du salarié ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures destruction qu'il estime utiles ; que pour justifier que son licenciement avait pour objectif d'éviter la formalisation de ses alertes, M. Y... produit aux débats : - le courriel qu'il a adressé le 3 juin 2011 à Christiane A... relatif au fait que M. B... expert comptable de la société et du CE serait affilié au Medef, - le courriel qu'il a adressé à Michel C... le 30 mars 2012 qui fait état du non-respect par M. B... de ses obligations déontologiques, - le courriel adressé le 23 mai 2011 sous le pseudonyme de Daniel D... au Haut conseil du commissariat aux comptes, - l'avis rendu par le Haut conseil du commissariat aux comptes le 4 mai 2012, - les courriers qu'il a adressé le 14 juin 2012 aux ministres du redressement productif, de l'économie et des finances, et de la justice, - les courriels des 10, 12 décembre 2012 et 11 janvier 2013 du chef de bureau des affaires fiscales et patronales de la direction générale des finances publiques, - le courriel du 3 avril 2013 la direction des affaires civiles et du sceau, - les pièces du dossier pénal relatif à l'exercice des fonctions de commissaire aux comptes d'une personne morale malgré incompatibilité, - les comptes rendus dans la presse de la condamnation de M. B..., - l'alerte pour corruption faite par M. Y... le 4 juillet 2016 auprès du secrétariat de M. le procureur de la république de Montpellier pour des faits de corruption ; que les seuls documents produits qui sont antérieurs à la convocation de M. Y... à l'entretien préalable en vue du licenciement du 7 juin 2012, sont les courriels adressés les 23 mai 2011, 3 juin 2011 et 30 mars 2012, relatifs au non-respect éventuel par M. B... de ses obligations déontologiques, et l'avis rendu par le Haut-conseil du commissariat aux comptes le 4 mai 2012 ; qu'il ne résulte pas de la production de ces documents, d'une part que M. Y... a témoigné de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption, et d'autre part que l'employeur avait été informé de ce témoignage ; qu'il n'est donc pas démontré que le licenciement, qui a été initié le 7 juin 2012 à l'encontre de M. Y..., est lié aux alertes que celui-ci a initié le 14 juin 2012, et avait pour objectif d'en éviter la formalisation, la demande d'annulation du licenciement au visa de l'article L. 1161-du code du travail sera rejetée ; que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs ; que la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire ; qu'en l'espèce la lettre du 26 juin 2012 comporte les motifs suivants : « Nous vous avons exposé les faits qui vous étaient reprochés à savoir votre défaillance à assumer les responsabilités managériales inhérentes à votre fonction et la commission d'actes de surveillance au détriment de la Direction Générale de l'Aéroport. En effet et en premier lieu, nous vous rappelons qu'en vertu de votre fonction de directeur comptabilité de gestion, vous deviez superviser, animer et encadrer les équipes dédiées à la production et l'analyse des états comptables et financiers de la structure. A ce titre, il vous incombait d'organiser le travail des salariés de votre service. Or, force est de constater que vous avez été défaillant à remplir cette mission. Des salariés de votre département se sont plaints des difficultés qu'ils rencontrent pour définir précisément leurs tâches et celles de leurs collègues de travail. Il en découle des tensions incessantes entre les salariés qui ont abouti à une plainte d'une salariée de votre service auprès des représentants du personnel au mois de mai 2012. Après enquête, il est acquis qu'il existe un problème de management dans le service comptabilité que vous avez la responsabilité d'animer et d'encadrer. En outre, des salariés se plaignent de votre comportement général à leur égard, qui se manifeste par une attitude cassante, imprévisible et impétueuse. Votre incapacité à entretenir des relations professionnelles apaisées entre les salariés et vous-même ainsi qu'à offrir un cadre organisé et serein au profit des membres de votre service constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles. Cela est d'autant plus préjudiciable que l'aéroport de Montpellier a pris en charge le coût de formations qui vous ont été spécifiquement dispensées en 2004, 2006 et 2008 afin de vous permettre de perfectionner vos compétences managériales et améliorer vos rapports professionnels au sein de l'entreprise. Nous pensions que la plainte déposée par certains salariés à votre encontre en 2008 vous avait sensibilisé quant à l'impérieuse nécessité de placer un soin particulier à rendre plus harmonieuses vos rapports avec les salariés. Force est de constater que vous n'avez pas modifié votre approche en ce domaine. En second lieu, nous avons découvert que vous consacriez une partie de votre temps de travail à épier l'activité téléphonique des membres du Directoire de l'Aéroport, et plus particulièrement votre supérieur hiérarchique, Monsieur Emmanuel E.... Nous avons ainsi constaté que vous déteniez la liste des appels téléphoniques entrants et sortants de votre supérieur hiérarchique, qu'ils proviennent de son téléphone portable comme de sa ligne directe. Vous avez mené des investigations personnelles pour identifier les propriétaires des lignes téléphoniques contactés par votre supérieur hiérarchique pendant toute l'année 2011. Un membre de l'entreprise nous a confié que vous aviez demandé à des salariés de l'entreprise d'appeler les numéros de téléphone figurant sur vos listings afin de déterminer le nom des destinataires des appels » ; qu'il est donc reproché à M. Y... d'une part d'avoir été défaillant à assumer les responsabilités managériales inhérentes à sa fonction et d'autre part d'avoir commis des actes de surveillance au détriment de la direction générale de l'aéroport ; que pour justifier du premier grief, la société Aéroport de Montpellier Mediterranée produit aux débats le courrier du 24 avril 2012 de Mme BA... , secrétaire du CHSCT, qui fait état d'une ambiance pesante dans le service dont M. Y... est à l'origine, le courrier du 4 mai 2012 et l'attestation de M. AB... qui fait état d'un comportement de M. Y... proche de la surexcitation permanente, la synthèse de la réunion du CHSCT en mai 2012 qui fait état d'un problème de management dans le service comptabilité, les managers n'arrivant pas à imposer le périmètre de chacun, le courriel de M. F... du 16 mai 2012 qui fait état d'une opposition dans le service envers le couple Y..., du fait que M. Y... a souvent comparé les postes d'assistante à des caissières et que son poste de responsable était occulté, le courrier de M. G... du 30 mai 2012 qui fait état d'une dégradation de l'ambiance et des motivations de l'équipe de managements de M. Y..., du fait des propos dédaigneux, des vexations et de l'insatisfaction des collaborateurs ; qu'elle produit les attestations de Mme H..., de M. I... et de M. J... qui font état de conditions de travail difficile avant le départ de M. Y..., de multiples changements de postes non clairement justifiés sur la période de 2010 et 2011, de dénigrements ; que ces éléments sont corroborés par les attestations de Mmes K..., L..., M... N..., et Mrs O..., R... P... qui bien que ne relatant pas des faits datés, font état des difficultés à travailler avec M. Y... du fait de son comportement supérieur, humiliant et dénigrant ; qu'il en résulte que la réalité des faits correspondants au premier motif allégué dans la lettre de licenciement, savoir la défaillance de M. Y... à établir un cadre de travail serein et organisé au profit de l'équipe qu'il avait la charge d'animer et ses dérapages comportementaux, est démontrée ; qu'en ce qui concerne le second grief reproché à M. Y..., la société Aéroport de Montpellier Mediterranée produit aux débats l'attestation de Mme Q... qui déclare que M. Y... lui demandait, des réception, de lui communiquer le détail des factures des téléphones utilisés par les membres de la direction, et le procès-verbal d'huissier en date du 13 juin 2012 qui atteste de la présence dans l'ordinateur de M. Y... de fichiers reprenant les communications téléphoniques des membres de la direction ; que M. Y... a émis les plus grands doutes sur la véracité des listings joints au procès-verbal de constat dans la mesure où il était absent de son lieu de travail le jour du constat et qu'il était tout à fait possible pour l'employeur de modifier le contenu de son ordinateur ; que toutefois d'une part employeur produit aux débats T attestation de M. N... qui affirme que le matin même de la mise à pied de M. Y... son ordinateur a été mis sous clé dans la salle informatique et que les copies d'écran réalisées par l'huissier correspondent à l'état réel des fichiers ainsi que leur date de création, et l'attestation de M. R... qui déclare sur l'honneur qu'aucun des documents récupérés n'a été modifié ni ajusté, et d'autre part le compte rendu de l'entretien préalable au cours duquel M. Y... a déclaré qu'il était dans ses attributions de vérifier les communications téléphoniques, que c'était son supérieur hiérarchique M. E... qui le lui avait demandé, qu'il avait utilisé la cyber réputation pour identifier les numéros de téléphone appelés ; qu'il en résulte que la réalité des actes de surveillance n'est pas contestable ; que M. Y... soutient que la surveillance des communications téléphoniques faisait partie de ses attributions, et que cette attribution avait été rappelée par une note datée du 17 juin 2010, et lors d'une réunion du 24 juin 2010, que d'ailleurs au mois de juillet 2011, M. E... avait sollicité la surveillance de l'utilisation du téléphone par M. S... président du directoire et la vérification de l'ensemble de ses notes de frais, qu'il avait donc agi à la demande de M. E... ; qu'il sera fait observer que la surveillance des appels téléphoniques dont il a été débattu lors de la réunion du comité d'entreprise du 24 juin 2010 ne concernait que les appels téléphoniques de l'accueil de l'aéroport ainsi que cela ressort de l'ordre du jour de ladite réunion ; que de plus, il résulte du procès-verbal de constat que les travaux de surveillance ne portaient pas seulement sur le téléphone portable mais aussi sur le numéro de téléphone fixe du bureau de M. E..., que l'identification des interlocuteurs est une démarche totalement étrangère à une éventuelle optimisation des coûts de communication téléphonique, qu'en outre les abonnements des collaborateurs équipés de téléphones portables étaient illimités (7 jours sur 7 et 24 heures sur 24), et qu'enfin il n'appartenait pas à M. Y... responsable administratif comptabilité de veiller au coût des charges de l'entreprise et de procéder à un contrôle des frais ; qu'il est donc démontré que M. Y... s'être rendu coupable pendant toute l'année 2011, d'actes de surveillance à l'égard des membres du directoire de l'aéroport de Montpellier, et plus particulièrement de son supérieur hiérarchique M. E..., et que la réalité du second motif visé dans la lettre de licenciement est démontrée ; que les faits reprochés à M. Y... ont rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, le licenciement pour faute grave de M. Y... est donc justifié, celui-ci sera donc débouté de ses demandes d'indemnité pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, de sa demande de remboursement de la mise à pied conservatoire ; que le jugement sera confirmé de ce chef.
AUX MOTIFS non contraires éventuellement adoptés QUE sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave, à la lecture de la lettre de licenciement qui fixe les limites du débat, on note que le licenciement de M. Y..., pour faute grave, repose sur deux griefs distincts ; que chacun de ces griefs pris isolément peut caractériser une faute grave ; 1/ l'incapacité de M. Y... à entretenir des relations professionnelles apaisées entre les salariés et lui-même ainsi qu'à offrir un cadre organisé et serein au profit des membres de son service ; 2/ les faits d'espionnage dont M. Y... se révèle l'auteur pendant toute P année 2011 à l'égard de son supérieur hiérarchique direct, M. E..., et le président du Directoire M. S... ; que sur les responsabilités managériales confiées à M. Y..., en droit, la Cour de cassation a considéré qu'était valable le licenciement pour faute grave d'un responsable de service qui avait adopté un comportement excessif, autoritaire, vexatoire, humiliant voire insultant à l'égard de ses collaborateurs (Cass.soc. 28 juin 2006 n° 1672 F-PB : RJS 11/06 n°1144) ; qu'en matière de harcèlement moral, et en vertu des articles L. ?1152-4 et L. 1153-5 du Code du Travail, il est établi que l'employeur a l'obligation d'user de son pouvoir disciplinaire pour permettre l'exécution du contrat de travail dans des conditions normales (CA Paris 4 février 2003 n°01-34693, 18e ch. A, Assoc. Lacheneau c/ G. : RJS 8-9/03 n° l 102 ; Cass.soc. 21 juin 2006 n° 05-43.914 à 919 ( n° 1733 FS-PBRI) : RJS 8-9/06 n° 916) ; qu'en fait, à compter du mois de Juillet 2009, M. Y... était promu Responsable Comptabilité Gestion de l'Aéroport et qu'il signait nla fiche de fonction afférente à ses nouvelles responsabilités ; que parmi les missions principales, celles-ci confirmées à l'occasion de l'actualisation de sa fiche descriptive de fonction le 30/07/2009 : « ...Superviser, animer et encadrer les équipes... organiser le travail de l'équipe...fixer des objectifs individuels, contrôler et évaluer les résultats de chacun... » ; qu'il avait toute latitude pour exercer ces missions managériales comme l'atteste le compte rendu du service le 07/03/2011 qu'il remettra à M. E... ; que cependant, en sa qualité de Responsable comptabilité gestion, M. Y... devait assurer à ses collaborateurs un cadre de travail organisé et serein, ce que M. Y... ne fera pas ; qu'il ressort de l'ensemble des éléments produits aux débats que M. Y... n'a effectivement jamais permis aux membres de son équipe de disposer d'un environnement organisé et serein ; que le CHSCT sollicité devait conclure « ... il ressort également qu'il y a un problème de management dans le service comptabilité... » ; que lors de la réunion du 10/05/2012, le CE concluait dans le même sens : « ... les managers n'arrivent pas à imposer le périmètre de chacun et n'ont pas tenté de résoudre les problèmes... » ; que dans de nombreuses attestations des membres du service, aussi bien dès son installation dans le poste que dans les deux mois qui ont précédés son licenciement, M. Y... est dit responsable de ces disfonctionnements managériaux : M. F..., responsable comptabilité « ... depuis mon arrivée, M. Y... ne me donne que très peu de pouvoirs et me traite comme les autres comptables... » ; Mme T... « le départ de M. Y... au sein du SAF apporte une sérénité d'esprit et une ambiance de travail nettement meilleure... » ; M. I... qui atteste évoquer son incompréhension à ses changements de fonctions inopinés ; que M. J... indique « ...11 lui apparaît comme normal de donner des ultimatums ou des directives à du personnel, ne relevant pas de sa compétence... » ; que M. Y... est directement l'auteur de nombreux dérapages comportementaux comme en atteste l'ensemble des salariés ; qu' ainsi, le 24/04/2012, Mme BA..., secrétaire du CE tirait la sonnette d'alarme auprès du Président de la SA AMM : Je souhaite par la présente « ... faire part de nouveaux problèmes au sein du service comptabilité. En effet une ambiance pesante est ressentie au sein de ce service, M. Y... en étant à T origine... les agents ont fait part de leur ras-le bol de travailler dans une telle ambiance... il est temps que la Direction fasse quelque chose, la situation dure depuis trop longtemps. » ; que tous ces témoignages ainsi que ceux de M. AB... , chargé de mission du DG, Mme L..., M. P..., Mme M..., Mme U... V..., M. O..., M. G..., Mme K..., M. R... concordent et mettent en avant, le comportement agressif, dévalorisant et malveillant de M. Y..., certains se sont même interrogés sur la santé mentale pathologique de leur Responsable ; qu'en tout état de cause, il convient de rappeler que M. Y... avait déjà eu une mise à pied disciplinaire de trois jours en Mars 2009 pour son comportement et que sa hiérarchies avait mis en place, pour pallier et améliorer la situation, des formations spéciales en management et coaching ; qu'on ne peut constater que M. Y... n'a tiré aucune leçon de sa sanction ainsi que des formations offertes... ; que pour se défendre, M. Y... évoque la prescription arguant que les faits datent de 2009, mais les faits reconnus en Avril 2012 sont probants ; que M. Y... insiste sur l'article L. 1161-l du Code du Travail qui mettrait à l'abri d'un licenciement, une personne ayant relaté ou témoigné de faits de corruption dont il aurait connaissance, aucune suite n'a été donnée à ses différentes plaintes (Ministre de l'Economie et Finance, Ministre de la Justice) ; que M. Y... soutient que les attestions fournies par l'employeur n'évoquent pas de faits précis et datés mais que des reproches a posteriori, l'employeur fournis de nombreuses preuves écrites et concordantes ; que M. Y... insiste sur le fait qu'il a été promu puis a reçu prime et augmentation en 2009 ; que M. Y... insiste sur le fait qu'il été salarié depuis 12 ans au sein de l'Aéroport et qu'à ce jour aucun reproche ne lui avait été fait quant à ses capacités à assumer ses responsabilités ; que son employeur ne s'est jamais mis sur le terrain des capacités mais essentiellement sur celui du comportement managérial ; que le CONSEIL constate un comportement fautif ; que les arguments et tentatives d'explications communiqués par le salarié n'apportent pas la preuve d'un comportement serein, conciliant, à l'écoute des membres de son service...comme le souligne de manière probante les écritures de la SA AMM, le comportement managérial difficile de M. Y... faisait l'unanimité auprès de son service et cela de manière répétitive et soutenue ; que ses capacités en tant que comptable n'ont jamais été mises en doute par l'employeur ; que b) Sur les faits d'espionnage dont M. Y... se révèle l'auteur à l'égard de M. E... et de M. S..., il n'entrait pas dans les fonctions de M. Y..., Responsable administratif comptabilité, de veiller au coût des charges de l'entreprise cette fonction étant confiée à un contrôleur de gestion en poste depuis 2009 ; qu'une surveillance des appels entrants et sortants était cantonnée à l'Accueil de l'Aéroport (PV du CE 24/06/2010) ; que M. Y... est l'auteur d'opérations de surveillance essentiellement à l'égard de sa hiérarchie (constat d'huissier) ; que les habitudes de M. E... ne pouvait répondre à un contrôle des coûts, la dépense étant indifférente car l'entreprise avait conclu avec SFR un abonnement illimité 7 jours/ 7 et 24h/24 pour l'ensemble des collaborateurs équipés ; que M. Y... pour justifier son comportement dénonce des infractions aux règles de déontologie de l'expertise comptable et des passations de marché public ; qu'afin de donner la preuve de transparence du fonctionnement de la SA AMM, celle-ci a fait l'objet d'un contrôle fiscal qui a abouti à un redressement de 620 € (01/01/2009 au 31/05/2012) ainsi que d'un contrôle de l'URSSAF le 11/03/2013 (les trois dernières années), la pénalité est limitée à 40.0006 ( 200006 imputable à une erreur du prestataire de la SA AMM et 100006 au CE) ; qu'à ce jour et en premier lieu aucune démarche dénonciatrice à laquelle s'est adonné le salarié n'a donné lieu à la moindre poursuite ; que les courriers adressés par le salarié pour dénoncer ces infractions ont toutes étaient transmises à compter du 14/06/2012 soit postérieurement à sa convocation à un entretien préalable et à sa mise à pied conservatoire en date du 7/6/2012 ; que, contrairement, à ce que M. Y... affirme, ces agissements ne répondent à aucune demande de sa hiérarchie ; que M. Y... agissait de sa propre initiative comme le prouve l'attestation de Mme Q... « ...en aucun cas jamais M. E... m'a demandé de suivre le détail des n° de téléphone portable des utilisateurs par contre M. Y... me demandait dès réception, le détail des factures de lignes appartenant à la direction et n'hésitait à me le rappeler si j'oubliais... » ; que le salarié a reconnu les faits lors de son entretien préalable ; que l'on peut s'interroger sur les raisons de la hiérarchie à s'espionner elle-même ; que M. Y... accomplissait ces analyses dans le but d'établir l'identité, la fréquence et les habitudes de sa direction. Comme le prouve M. R..., « ... M. Y... avait mis en place une véritable usine à gaz, au travers de fichiers Exel, destinée au fichage personnel, un procédé digne de la Stasi... » ; que, par un hasard troublant, ces éléments apparaissaient dans une certaine presse de la Région ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que le licenciement de M. Y..., pour faute grave, est justifié pleinement par la SA AMM ; que le CONSEIL déboute le salarié de toutes ses demandes.
1°) ALORS tout d'abord QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ; qu'en cas de litige, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de faits de corruption, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel et des faits acquis aux débats que les alertes du 14 juin 2012 avaient été adressées aux autorités après la convocation à l'entretien préalable datée du 7 juin, mais antérieurement à l'entretien préalable au licenciement tenu le 20 juin, de sorte que la véritable cause du licenciement, lequel n'a pas pu être arrêté avant le 23 juin, aurait pu être constituée par les courriers d'alerte ; qu'en écartant la connaissance par l'employeur des témoignages auprès des autorités, au seul motif que les documents produits étaient postérieurs à la convocation à l'entretien préalable, la cour d'appel a statué par un motif inopérant, en violation de l'article L. 1661-1 du code du travail ;
2°) ALORS encore à cet égard QU'en statuant sans examiner, comme elle y était pourtant invitée, le contexte d'émergence des irrégularités comptables commises au sein de l'aéroport de Montpellier antérieur à l'engagement de la procédure de licenciement dont les débats dans la presse et les réunions du comité d'entreprise s'étaient fait l'écho, ce dont il résultait que l'employeur en était informé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de ce même article.
3°) ALORS en outre QU'en déboutant Monsieur Y... en raison de sa carence probatoire, quand il appartenait à l'employeur, face aux allégations du salarié, de prouver que sa décision de licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1661-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil dans sa version applicable à l'époque des faits, devenu l'article 1353 du code civil.
4°) ALORS par ailleurs QUE la mauvaise foi suppose la connaissance par le salarié de la fausseté des faits portés à la connaissance de l'employeur ou des autorités administratives ou judiciaires ; qu'un avis du haut conseil du commissariat aux comptes faisant état de manquements aux règles déontologiques suivi d'une condamnation par le tribunal correctionnel établit la bonne foi du salarié ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1661-1 du code du travail.
5°) ALORS enfin QU'un licenciement motivé par les déclarations du salarié témoignant de faits de corruption est atteint de nullité, sans que le juge ait à rechercher si d'autres faits, également invoqués dans la lettre de rupture, sont établis ; que la cassation des dispositions afférentes à la nullité du licenciement rend inopérant l'examen de la cause réelle et sérieuse du licenciement, en application de l'article L. 1661-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. W... justifié par une faute grave, d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied et congés payés y afférents, indemnité de préavis et congés payés y afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement non causé et d'AVOIR dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.
AUX MOTIFS propres QUE l'article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le fait d'être convoqué un contrôle médical le 23 mai 2012 est établi ; que M. Y... soutient avoir subi des pressions visant à l'empêcher d'alerter les autorités quant aux délits constatés dans le cas de son activité professionnelle et lui attribuant la responsabilité des informations relayées par la presse locale ; qu'il a été démontré d'une part que M. Y... n'avait pas diligenté d'alerte auprès des autorités préalablement à son licenciement et que les quelques démarches qu'il avait accomplies n'avaient pas été portées à la connaissance de son employeur, il ne peut donc pas arguer de pressions exercées pour l'empêcher d'alerter les autorités, qui, en leur réalité, ne sont nullement caractérisées ; qu'en ce qui concerne l'attribution de la responsabilité des informations relayées par la presse locale, M. Y... ne produit aucune pièce justifiant que ce fait lui a été reproché ; que le seul fait établi consiste en la convocation à un examen médical qui ne représente pas un fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et le serait-il, il n'existe pas d'agissements répétés ; M. Y... sera débouté de sa demande de dommages-intérêts, le jugement sera confirmé de ce chef.
AUX MOTIFS non contraires adoptés énoncés au premier moyen.
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au chef de dispositif concernant la nullité du licenciement s'étendra aux chefs de dispositif relatifs au harcèlement moral, en application des articles L. 1222-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail et de l'article 624 du code de procédure civile.ECLI:FR:CCASS:2018:SO01754
